Optimiser la gestion du recrutement pour un cabinet

Pour optimiser la gestion du recrutement pour un cabinet, il faut évidemment un process de recrutement efficace, avec notamment des outils d’organisation qui rendent le process le plus rapide possible.

Mobiliser les collaborateurs

Ils doivent également être accompagnés d’une organisation sérieuse définissant qui rencontre les candidats et comment est assuré le suivi de l’ensemble du processus. Un soutien très fort des collaborateurs est également nécessaire. Les impacts positifs de leur participation aux recrutements ne doit pas être sous-estimée. Les évaluer sur leur implication lors de ceux-ci est également une best practice à reproduire pour maximiser leur influence sur les process. Un exemple de modèle fonctionnant bien : au sein d’un des Majors du conseil en stratégie, les collaborateurs doivent participer aux recrutements à raison d’un jour par semaine et son évalués là-dessus.

Le rôle des collaborateurs peut ne pas s’arrêter là : encourager la cooptation est une excellente idée, étant un excellent moyen d’améliorer l’efficacité de votre sourcing et la qualité des personnes recrutées. La valeur des primes attribuées aux collaborateurs participant à ce type de démarche doit être valorisante et encourageant, n’hésitez donc pas à les booster au maximum, ainsi qu’à mener des campagnes de cooptation avec des primes encore plus encourageantes.

Le recrutement : une activité perpétuelle en cabinet

De façon quasi-permanente, quand un profil parfait et expérimenté postule, il faut le recruter, quelque soit la période. On en aura forcément besoin dans quelques mois, surtout dans le conseil. Il nous arrive régulièrement d’avoir des retours négatifs sur un excellent candidat car le cabinet n’en a pas besoin immédiatement. Quelques mois plus tard, ce même cabinet revient vers nous car il a désormais une mission qui nécessiterait ce même profil…mais le candidat n’est plus à l’écoute du marché. Il faut être capable d’être agile et saisir les opportunités de beaux recrutements. Une période de crise est très intéressante pour recruter des talents : il y a moins d’opportunités sur le marché, les gens moins sollicités, ce qui donne la possibilité de faire des « coups » et de trouver des gens avec un très bon niveau.

Par conséquent, il est toujours positif de prendre le temps de rencontrer des gens et faire un vrai travail sur le recrutement à moyen-terme. La difficulté des recrutements en temps de crise est qu’une condition sine qua non pour réaliser une embauche pendant une telle période de crise est d’avoir un peu moins de collaborateurs, donc de favoriser un certain turnover en faisant néanmoins attention de ne pas perdre ses meilleurs profils. Néanmoins, il ne faut pas hésiter à scruter le marché pour faire les meilleures affaires. Dans l’ensemble, le maître mot est la réactivité.

Recruter selon les grades

Il faut également porter une attention aux recrutements selon les grades. En effet, par nature, les pyramides hiérarchiques finissent par être assez déstructurées dans le conseil, avec un échelon souvent moins pourvu comparé aux autres : les consultants séniors et les jeunes managers. Pour traiter ce problème, il faut intégrer un peu plus de profils juniors pour avoir la possibilité de les accompagner jusqu’aux grades suivants et être capable de prendre un peu de risques sur ces recrutements, en sachant que certains peuvent uniquement être recrutés pour étoffer les rangs du cabinet, mais que d’autres apporteront une plus grande valeur ajoutée. Pour plus d’informations sur le sujet du recrutement en fonction des grades, n’hésitez pas à consulter notre article sur le sujet.

Pour bien recruter il faut dans l’idéal travailler avec un cabinet de recrutement.

Une fois la personne recrutée…

L’accompagnement à mettre en place une fois le recrutement fait est primordial. Par exemple, mieux vaut éviter de mettre les individus récemment recrutés dans des situations impossibles. Demander à un senior manager de tout de suite faire un chiffre commercial exceptionnel expose à une prise de poste ratée. Ce risque est également présent, lorsque l’on intègre quelqu’un à un poste trop expérimenté pour son background, que l’on demande à une personne de manager une équipe alors qu’elle n’a pas d’expérience préalable dans le conseil, lorsque l’on ne tient pas ses promesses… Il vaut mieux être cohérent sur 2 axiomes : situation que l’on présente aux candidats, et la cohérence du projet vis à vis de son profil.

La marque-employeur

Un élément primordial pour bien recruter est de travailler votre discours et votre image employeur. Aujourd’hui, il est impossible de recruter sans site internet digne de ce nom. Sur ce dernier, ancien que via tous les moyens de communication du cabinet, il est devenu primordial d’être capable de raconter une histoire sur son cabinet. Nous insistons sur la nécessité de faire un vrai travail sur ce point : la marque ne suffit plus dans un contexte où tous les cabinets recrutent continuellement. Un discours inspirant sur la fondation et la success story de votre cabinet sera plus marquant qu’un discours peu marketé à propos de vos missions et de vos clients.

N’hésitez pas à nous contacter : chaque cas est spécifique et nous sommes toujours prêts à partager notre expertise pour vous aider à optimiser la gestion de vos recrutements.

A propos de l'auteur

Retour