fr / en
Article Upward

Quel avenir pour les cabinets de conseil dans un contexte de guerre des talents ?

Alors qu’on en disait peu de choses jusque-là, on a vu les médias faire beaucoup de place au secteur du conseil ces six derniers mois ; les scandales qui se sont succédés ont fait couler beaucoup d’encre en France comme à l’international. Composé d’un ensemble de boutiques aux tailles et spécialisations diverses, longtemps épargné par la pénurie de candidats, le monde des cabinets de conseil est aujourd’hui lui aussi touché par la guerre des talents, qui sévit actuellement sur le marché du travail et rend les recrutements complexes pour tous les acteurs. Pourtant, le conseil, reste toujours un des choix privilégiés des jeunes diplômés, comme en témoigne le tiers de la promotion 2020 d’HEC qui s’est tourné vers ce domaine une fois son diplôme en poche.

 

Alors, qu’en est-il réellement de la guerre des talents au sein des cabinets de conseil ? Comment la tension du marché impacte-t-elle les recrutements ? Comment certains acteurs arrivent-ils à tirer leur épingle du jeu dans ce contexte tendu ?

L'état des lieux

Les débuts de la crise sanitaire ont perturbé l’ensemble du monde économique et le monde du conseil n’a pas été épargné ; les demandes d’intervention ont radicalement chuté pendant quelques mois, et ce, pour tous les cabinets. Avec la maîtrise de cette crise, l’année 2021 a vu renaître la demande d’intervention de consultants au sein de tous types de structures, privées et publiques. Pourtant, bon nombre de consultants ont, entre temps, repensé leurs méthodes de travail et ont pour certains décidé de sortir du conseil, créant là un paradoxe entre une demande exacerbée et une offre de consultants limitée (« Client demand is surging and firms simply don’t have the resources to keep pace»[1]). Cette crise des talents au sein du monde des consultants est telle que 47% des cabinets de conseil trouvent le recrutement plus difficile que fin 2020 et 20% doivent renoncer à des missions par manque de ressources. 2/3 des cabinets sont sous-staffés[2].

 

Comment expliquer cette pénurie de talents dans les cabinets ?

 

Si le recrutement de consultants plus expérimentés a toujours été plus complexe que celui de profils fraîchement sortis d’école, les besoins des cabinets ont évolué avec le contexte sanitaire et politique. Des profils spécialisés en cybersécurité, en analyse de data ou en finance durable sont aujourd’hui fortement demandés et la rareté de ces profils vient accentuer la tension entre cabinets. Les cabinets peinent toutefois aujourd’hui à recruter des profils juniors. Ces derniers refusent pour une partie de suivre le modèle traditionnel et ont revu leurs priorités en faisant prévaloir leurs aspirations personnelles. Le télétravail, la flexibilité et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle sont aujourd’hui des critères prioritaires, critères difficiles à trouver dans les métiers du conseil (« People simply aren’t willing to make the kind of work-life balance bargain that this industry depends on anymore »[3]). Concernant les plus juniors qui auraient quand même fait le pari du conseil en sortie d’école, le processus d’onboarding, très travaillé notamment au sein des MBB et les temps de convivialité entre consultants qui peuvent parfois passer plus d’un an sur le même sujet, ont été rapidement effacés lors de la crise. Leur absence a souvent été accompagnée d’un manque de sentiment d’appartenance qui a engendré de multiples démissions.

 

La pénurie de consultants s’explique aussi par des problématiques de rétention. S’il a toujours été complexe de conserver les talents sur le long terme, le conseil ayant souvent été vu comme une expérience temporaire, tremplin pour la suite de la carrière des consultants. La durée moyenne de carrière a pourtant diminué dans les cabinets.  Elle atteint une durée d’1 à 3 ans pour 57% des consultants au niveau mondial, avec un constat similaire au niveau français. [4]

De plus, la concurrence entre cabinets est rude, les poussant à revaloriser encore et toujours leurs grilles de salaire pour retenir les talents et augmenter significativement la rémunération des candidats qui réussissent leurs processus de recrutement. Salaire mis à part, nombreux sont les consultants qui sont tentés par une sortie de conseil pour prendre des postes à responsabilité dans des entreprises ou start-up françaises et internationales, tentés par la promesse de flexibilité et d’équilibre.

cabinet de conseil

La durée moyenne de carrière a pourtant diminué dans les cabinets.  Elle atteint une durée d’1 à 3 ans pour 57% des consultants au niveau mondial, avec un constat similaire au niveau français.

Deux typologies de métiers viennent aujourd’hui concurrencer les cabinets : la tech et l’entreprenariat. Le domaine de la tech, plus équilibré en temps de travail et parfois plus rémunérateur que les plus grands cabinets de conseil en stratégie, vient sérieusement concurrencer le positionnement du secteur du conseil. Cette tendance est notamment bien ancrée aux Etats-Unis mais commence à prendre une place sérieuse en France avec les levées de fonds impressionnantes de certaines startups du secteur qui peuvent soutenir le niveau de salaire à 6 chiffres d’anciens consultants en stratégie. L’attrait de l’entreprenariat est aussi une clé pour comprendre le manque de consultants : les jeunes diplômés de grandes écoles, souvent déjà formés lors de leurs parcours académiques aux techniques entrepreneuriales, préfèrent emprunter cette voie plutôt que de se tourner comme les promotions précédentes vers le conseil. (« High powered consulting careers aren’t as desirable as they once were for graduates with a more entrepreneurial bent »[5].)

Tirer son épingle du jeu

The pandemic has created an opportunity to innovate in ways that are long overdue” explique Keith Bevans, le Global head of recruiting de Bain&Co[6].

 

Face à ce constat et ces difficultés partagés par tous, petits ou grands cabinets, ces derniers se sont penchés sur des solutions pour délivrer des missions de qualité aux clients et attirer les talents de toutes séniorités.

 

Une hausse de la rémunération proposée aux consultants a été la première solution, avec une augmentation mondiale des salaires dans le conseil, estimée pour certaines branches entre 30 et 40% des salaires pré-crise. Pour rester compétitifs, certains cabinets n’hésitent pas à gonfler les salaires pour s’assurer la fidélité des consultants et un décalage avec les rémunérations proposées ailleurs.

 

Donner plus d’autonomie et de flexibilité à de jeunes consultants questionnant le modèle traditionnel et avant crise est aussi une manière à les fidéliser dès le plus jeune grade. Certains cabinets misent sur l’autonomie par rapport au rythme de travail des consultants, que ce soit par le remote working ou les différentes options de temps partiel avec la banalisation des 4/5 ou 3/5 pour retrouver un équilibre dans leur vie personnelle. Ces politiques viennent faire la différence avec d’autres cabinets plus traditionnels sur ces aspects mais aussi par rapport aux entreprises qui peuvent parfois elles aussi être en retard sur ces prérogatives majeures des jeunes générations. (« Giving consultants at least the feeling, if not the reality of more autonomy and control over their career and the projects they get staffed to»[7]).

 

Être moins sélectif est aussi un pari que font certains cabinets. « On va devoir s’ouvrir des d’autres profils moins uniformes » explique Matthieu Courtecuisse, fondateur de Sia Partners[8]. La question de la sélection par le diplôme est posée par un certain nombre de cabinets qui voient cette uniformité historique comme un frein au recrutement de talents qui n’auraient pas le bon nom d’école sur le CV. Des cabinets, comme certains des célèbres MBB s’ouvrent maintenant à certaines écoles perçues avant comme de « second rang » tandis que pour d’autres, le diplôme passe maintenant bien après les compétences, surtout rares, et le relationnel. (« We’re definitely thinking a lot about how to expand the pool of talent we recruit from »[9]).

 

La promesse d’un engagement sur des sujets importants aux yeux des jeunes générations lors des missions mais aussi en interne est une autre clé qu’activent certains cabinets qui réussissent à tirer leur épingle du jeu. Se spécialiser sur des sujets de transition écologique, de finance durable ou de conduite du changement par rapport aux méthodes de travail viennent bousculer les traditionnels business plans et due diligences qui restent toutefois un passage nécessaire pour les géants de la stratégie. L’investissement en interne sur des livres blancs, du recrutement ou de la formation, accessible aux plus jeunes consultants dès lors qu’ils font leurs preuves, vient aussi fidéliser et créer un sentiment d’appartenance qui est bien nécessaire aujourd’hui pour les cabinets. S’investir en interne permet aussi de palier les tendances entrepreneuriales évoquées précédemment et combler ce besoin que peuvent avoir les jeunes diplômés de se lancer dans ses projets personnels en leur permettant d’être consultants et intrapreneurs.

Se faire accompagner dans ses recrutements

De nombreux cabinets de conseil ont fait le choix de se faire accompagner par des partenaires spécialistes du recrutement pour faire face à cette crise des talents. Faire appel à des experts du secteur qui connaissent à la fois les réalités du conseil et les attentes des talents leur permet de s’assurer d’un « match » parfait dans les recrutements, et d’un soutien personnalisé face aux difficultés d’onboarding et de rétention.

 

Depuis plus d’une décennie, Upward Consulting accompagne les plus grands noms du conseil comme les plus petites boutiques spécialisées dans des recrutements toujours plus ambitieux et complexes.

 

Cette confiance s’avère toujours payante : en travaillant main dans la main avec les cabinets de conseil pour élaborer les meilleures stratégies de recrutement et de rétention, en proposant un accompagnement sur mesure à chaque interlocuteur et en apportant une expérience approfondie aux candidats pour réaliser leurs ambitions professionnelles, Upward Consulting a réalisé plus de 150 placements en 2021.

 

L’accompagnement par un cabinet de recrutement ultra spécialisé sur le marché du conseil assure ainsi une parfaite adéquation entre les attentes et besoins des cabinets de conseil comme des candidat.e.s.

Upward Consulting en chiffre, c’est :

10
1500
13
ans d’expérience et plus recrutements réalisés en 10 ans consultants ultra spécialisés sur le marché du conseil

Conclusion

De nombreux éléments viennent expliquer les tensions qui secouent le recrutement et la rétention des talents dans les cabinets de conseil. Si des solutions efficaces existent aujourd’hui pour pallier ces difficultés, une question plus large peut se poser.

 

Que penser du modèle même du conseil en 2022 ? Les processus de recrutement incluant souvent des études de cas standardisées, les sélections selon des critères principalement basés sur les diplômes et les sujets de la diversité ou du handicap peu présents dans les prérogatives majeures de ces cabinets, semblent être des points divergents face aux attentes de la génération arrivant sur le marché du travail.

 

Les cabinets sauront-ils se réinventer pour anticiper les difficultés qu’ils auront dans quelques années face à des jeunes diplômés plus exigeants et conscients des réalités du monde du travail ? L’avenir nous le dira !

Upward Consulting c’est aussi :

Le cabinet

  • Plus de 150 recrutements en 2021 malgré les difficultés post-crise Covid et plus de 80 recrutements à la mi-2022
  • 96% de candidats satisfaits de notre accompagnement

Retrouvez tous nos articles & offres d'emploi sur LinkedIn

Merci de redimensionner votre écran pour accéder au site