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Quelles politiques de recrutement en 2023 ? Quel impact sur les candidats ?

Cabinets de conseil : Tendances 2023 (2/3)

L’année 2022 touche déjà à sa fin et le marché de l’emploi fut à l’image de ces derniers mois : rocambolesque, imprévisible et en constante mutation. Après une année 2021 caractérisée par la reprise des recrutements et une forte croissance des cabinets de conseil en France et à l’international, leurs activités ainsi que leurs recrutements ces derniers mois ont été intenses et ponctués de nombreux questionnements dans un contexte de guerre des talents.

A quoi s’attendre en 2023 ? De quelle manière se présentent les politiques de recrutement à venir et comment les cabinets de conseil adresseront les enjeux de fidélisation et d’expertise des consultants ?

 

Fort de dizaines de missions de recrutement pour des cabinets de conseil de toutes tailles, sectorisés ou généralistes, Upward Consulting vous propose une trilogie d’articles publiés tout au long du mois de décembre pour vous aider à y voir plus clair sur les problématiques suivantes :

  • Quelles seront les nouvelles thématiques adressées par les cabinets de conseil en 2023 ? Comment cela se traduira-t-il dans les recrutements ?
  • De quelle manière les processus de recrutement en conseil évolueront-ils ? Pourquoi faire appel à un cabinet de chasse de tête est un atout de taille, tant pour les candidats que pour les cabinets ?
  • Quelles pistes les cabinets de conseil exploreront-ils pour fidéliser leurs consultants et rester compétitifs face aux enjeux du marché du travail en 2023 ?

Dans ce second article disponible ci-dessous, nous vous proposons d’adresser la question des mutations des recrutements en 2023 des cabinets de conseil, tant du point de vue des candidats que des cabinets. Bonne lecture !

2023 : l’année de la remise en question des politiques de recrutement en cabinet de conseil ?

A l’été 2021, deux tiers des cabinets de conseil estimaient manquer de consultants (Boyle, Bloomberg, 29/07/21) et ces tensions sont loin d’avoir disparu en 2022. Les cabinets ont été victimes, depuis les deux dernières années et comme la grande majorité des acteurs du marché, d’un contexte de crise inégalée. Recruter était parfois synonyme de combat et d’urgence.

 

Le recrutement restera en 2023 un enjeu majeur pour le business des entreprises et des cabinets mais ne pourra pas se cantonner à un effort purement quantitatif. Si nous avons vu que les cabinets ont constamment adapté leurs offres auprès de leurs clients (cf article précédent), les processus en interne liés au recrutement ont peu évolué, surtout pour les acteurs majeurs de la stratégie qui en pâtissaient peu jusqu’à récemment. Dans un marché clairement en faveur des candidats, empli d’offres et de propositions de valeur novatrices et disruptantes, repenser les contours des processus de recrutement jusqu’ici peu contestés sera indispensable. Ainsi, pour recruter vite et bien, les acteurs du conseil n’auront pas d’autre choix que de se pencher sérieusement sur un axe majeur : l’évolution de leurs normes.

 

Il serait erroné d’affirmer que cette remise en cause des normes en recrutement sera abordée pour la première fois en 2023. Mais comment l’année à venir marquera-t-elle une réelle refonte des bases sur lesquelles reposait jusqu’à présent l’intégration des futurs talents dans les cabinets de conseil ? Quels impacts ces profondes évolutions auront-elles sur l’expérience des candidats ?

Process et normes

Le recrutement en conseil repose sur des bases partagées par les cabinets qui répondent à des normes plus rigides et standardisées que d’autres acteurs du marché. Ces normes, très similaires d’un cabinet à un autre, devraient connaitre quelques bouleversements en 2023.

 

Tout entretien se prépare en amont, qu’importe le poste, le secteur ou la séniorité visée. Mais intégrer un cabinet de conseil, indépendamment de sa taille, son positionnement en stratégie ou en organisation ou sa sectorisation, c’est accepter de se préparer à un processus pouvant aller de quelques jours à quelques mois. Les études de cas, variables en complexité et en format, sont un marqueur historique du conseil et leur préparation reste un passage incontournable pour tout candidat, junior ou expérimenté.

 

2023 ne viendra pas sonner la fin des études de cas en entretien mais apportera un peu de renouveau :

 

  • Nombreux sont les cabinets à avoir commencé à réduire le nombre d’entretiens pour avoir un processus tout aussi qualitatif mais moins « lourd » : certains proposent même de passer le processus en une journée. D’autres privilégient désormais de faire rencontrer un maximum de consultants aux candidats et de n’avoir qu’une ou deux études de cas dans un format moins scolaire, s’insérant plutôt naturellement dans la discussion.
  • Aussi, le digital sera une ressource qui se généralisera et donnera un avantage concurrentiel aux cabinets (gain de temps, disponibilité des interviewers, gage d’une organisation moderne et flexible …). Le recours au digital permettra d’accentuer l’évaluation des compétences techniques en amont, par le biais de tests en ligne par exemple, et de centrer les entretiens sur l’échange et les soft skills. Toutefois, les cabinets ne devront pas délaisser les entretiens en présentiel. Digitaliser systématiquement une bonne partie ou l’intégralité du processus présente deux risques majeurs : ne pas pleinement évaluer les compétences interpersonnelles cruciales dans ce métier et avoir moins d’impact sur la création d’un sentiment d’appartenance au cabinet plutôt nourri par les échanges de vive voix et la projection dans les locaux.

 

La sélectivité à l’entrée des cabinets est aussi un marqueur fort du conseil, même si cela peut relever d’une certaine omerta. Le conseil en stratégie est l’exemple le plus significatif de cette sélectivité, la notion d’école cible étant déterminante dans l’intégration des candidats à un processus de recrutement et ce même après des années de carrière. Cette rigidité envers les parcours académiques est mondiale mais trouve un écho peut être plus important dans le système français. En effet, une admission dans une grande école suite à des classes préparatoires est parfois considérée comme seul gage d’une formation de qualité et les classements des écoles, plus ou moins précis ou légitimes, sont des critères primordiaux pour les choix des étudiants, souvent au-delà de leurs souhaits de carrière.

 

« Il est intéressant de noter que les cabinets commencent à ouvrir leurs postes à des profils plus divers, de nouvelles nationalités, de nouveaux parcours » (Bouron, Les Echos Start, 09/11/22). Effectivement, en 2023, tous les cabinets devront s’ouvrir à des profils moins linéaires, tant sur le plan académique que sur le parcours professionnel.

 

Cette nécessité sera justifiée par plusieurs points :

 

  • Les plans de recrutement toujours aussi élevés et ambitieux des cabinets
  • Les besoins sur des sujets très spécifiques qui seront incontournables en 2023 (cf article précédent)
  • Une sur-sollicitation des profils historiquement cibles dans le cadre de chasses internes et externes qui limite les chances des cabinets de se démarquer
  • Les enjeux de parité sur toute la pyramide mais avec une tension plus prononcée pour les femmes Partner, structurellement et historiquement plus rares
  • La création d’un précédent : certains cabinets ont déjà commencé à intégrer ces profils moins linéaires, majoritairement avec succès, ce qui vient rassurer les acteurs sur des recrutements qui pouvaient jusqu’à présent relever du pari.

 

Autre aspect du conseil touché par une omerta importante : la rémunération. Sans entrer dans un débat sur la pertinence de ces rémunérations, il est admis que les salaires en conseil sont très souvent plus élevés que le marché. Le salaire étant un levier indéniable d’attractivité, le secteur du conseil avait un atout majeur pour se distinguer auprès des candidats, les grilles étant très similaires à cabinets équivalents. Depuis la reprise massive des recrutements post-covid, la linéarité des salaires proposés a été bousculée et une course à l’offre la plus séduisante intervient dans une majorité des processus.

 

En 2023, cette course sera possiblement moins effrénée, notamment compte tenu du contexte financier annoncé comme moins favorable. Si certains acteurs du conseil continueront à livrer bataille sur les rémunérations, que ce soit sur l’évolution permanente des grilles ou l’utilisation de « signing bonus », conjuguer des besoins en recrutement massifs avec des ressources financières possiblement plus limitées impliquera une prudence des cabinets à poursuivre cette course plus loin. Mais si l’on considère que ces augmentations constantes favoriseront la volatilité des consultants et accentueront la pression sur les effectifs de surperformer, alors la prudence peut apparaitre plus comme un atout qu’un danger. Cette question restera toutefois moins prévisible que d’autres en 2023.

Image des cabinets

Pour autant, faire évoluer les points plus administratifs du recrutement en conseil ne pourra pas suffire ; une réflexion de fond sur ce qui poussera les candidats à postuler dans un cabinet plutôt qu’un autre doit être menée, encore plus sur le marché actuel où des centaines d’entités de conseil balayant tous les sujets et toutes les interventions existent.

 

L’aspect « humain » des recrutements devra être au cœur de ces réflexions pour garantir un accompagnement de qualité et personnalisé dans une fonction qui est souvent régie par des outils ATS, des mails automatiques et l’arrivée de l’intelligence artificielle. Ces outils sont indispensables à la gestion du volume de candidatures et le recrutement en conseil, à l’image du métier, bénéficie globalement d’une image d’excellence. Toutefois, accentuer le côté humain et social, par plusieurs biais, peut être un facteur différenciant qui pèsera dans le choix d’un cabinet par les candidats.

 

En voici quelques exemples :

 

  • Projeter les candidats dans le cabinet par le biais d’événements, comme des préparations aux études de cas ou des présentations de parcours de carrières et organiser des rencontres tout au long du processus pour nouer un lien plus informel qu’en entretien
  • Proposer dès le début du processus une mise en relation avec un mentor, pour avoir un contact rassurant dans la structure
  • Bien choisir les cabinets de recrutement avec qui collaborer afin que les profils aient une expérience candidat d’excellence et soient accompagnés tout au long du processus
  • Jongler entre les avantages du distanciel et l’impact du présentiel

 

Si on pousse l’analyse un cran plus loin, le recrutement en conseil sera aussi facilité par la remise en question de l’image qu’ont les candidats des cabinets sur un marché presque saturé. Repenser la marque employeur des cabinets, à travers des campagnes digitales, des présences sur des évènements ou la création d’une image de marque différenciante ne sera pas révolutionnaire mais contribuera à apporter un élan de fraicheur qui pourra, avec la remise en question des normes évoquées précédemment, séduire des candidats qui auraient une image négative du conseil.

 

Les plus grands cabinets de conseil, par leur taille et leur renommée, ont déjà commencé à travailler sur ce point, à l’image de l’organisation depuis plus d’une décennie du Prix de l’Entrepreneur Social par le BCG, la prise de position sur la semaine de 4 jours par Accenture ou la proposition de congés illimités de Stanwell. Plus récemment, c’est Eurogroup Consulting qui a revalorisé sa marque employeur à travers une campagne digitale centrée sur une approche novatrice du conseil. Forts de ces exemples récents, nous devrions voir en 2023 une recrudescence d’initiatives de différenciation sur le secteur du conseil.

Impact candidats

Si un grand nombre de normes de recrutement en conseil qui semblaient presque gravées dans le marbre sera amené à muter en 2023, voici quelques impacts que ces évolutions auront sur les candidats :

 

  • Moins de biais cognitifs: il serait naïf de penser que la pression sur un parcours académique d’excellence diminuera significativement en 2023. Pour autant, l’ouverture à des diplômes jugés ‘moins prestigieux’ pourra petit à petit casser certains stéréotypes sur le conseil, qui limitaient les candidatures de profils n’ayant pas les qualifications prétendument nécessaires. Cela peut être d’autant plus intéressant pour les objectifs de féminisation des effectifs en conseil, les femmes étant statiquement plus touchées par des biais cognitifs professionnels : une majorité d’entre elles attend d’avoir 100% des compétences demandées pour candidater à un poste, là ou un homme se contentera d’en avoir 60% (Moley, « Les Règles du jeu », 2020)
  • Une revalorisation de l’image du conseil: grâce aux efforts sur les engagements externes, à un accompagnement personnalisé et à des entretiens moins rigides et plus centrés sur l’aspect humain, les candidats seront rassurés par la nuance apportée sur certains clichés qui menaient la vie dure au conseil. Ils se tourneront plus naturellement vers les cabinets travaillant activement sur ces éléments qui seront considérés comme de réels facteurs de différenciation.
  • Plus de sentiment d’appartenance : l’effort sur l’accompagnement lors des entretiens, la cooptation ou le coaching par des acteurs externes renforcera très tôt le lien entre les candidats et leur cabinet. Entretenir en amont un sentiment d’appartenance sera une sécurité supplémentaire dans la gestion des préavis, la période « inter-contrats » pouvant être ponctuée de doutes et parfois donner lieu à des désistements.
  • Plus d’exigence: le marché étant en faveur des candidats, et les cabinets ayant des besoins toujours aussi importants dans un marché pénurique et saturé, les profils seront plus exigeants sur la rapidité des processus, la qualité des entretiens, la bonne entente avec les personnes rencontrées et les offres formulées.
  • Flou sur les rémunérations : entre l’euphorie des derniers mois sur les salaires proposés, les questionnements sur la poursuite de ces pratiques et la peur d’un contexte financier troublé, les cabinets risquent de manquer de visibilité sur les pratiques du marché et être plus frileux au moment de la formulation d’une offre.

 

A date, l’orientation des plans de recrutement 2023 pour le secteur du conseil reste incertaine mais les cabinets sont désormais habitués à la gestion de cycles plus ou moins intenses. Les plus grands noms du conseil devraient avoir moins de difficultés à gérer cette instabilité par la sécurité apportée par leur réputation et leur solidité sur le marché. Pour autant, nul doute qu’au-delà des zones d’ombres plus prononcées pour les autres cabinets, l’année 2023 sera marquée par un vent de renouveau dans les processus de recrutement jusqu’ici un peu poussiéreux. En plus des changements que l’on pourrait presque qualifier « de surface » (réduction du nombre d’entretiens, mises en relation systématisées, cooptation), une réflexion plus profonde émergera sur la singularité et la pertinence en 2023 des normes. Des entretiens plutôt rigides et scolaires, une sélectivité de profils parfois poussée à l’extrême ou une image de marque en décalage avec les attentes des nouveaux talents, ce sont des pans ancestraux du secteur du conseil qui devront évoluer, sous peine d’accentuer les tensions déjà intenses liées au manque de talents.

 

Repenser ces normes en profondeur pourrait s’avérer un chantier complexe pour les cabinets de conseil, qui doivent déjà s’adapter à pluralité de nouveaux enjeux. Une mobilisation interne et un appui externe constitueront un avantage concurrentiel majeur pour les cabinets qui cherchent à surmonter ce challenge en pleine guerre des talents.

 

Néanmoins, les réflexions sur les processus de recrutement ne pourront pas être cohérentes et efficaces si elles s’arrêtent à l’arrivée des profils recrutés. Le recrutement n’est pas le seul pan du conseil dont les normes doivent être repensées. Faire carrière en conseil est aussi synonyme d’une certaine rigidité jusqu’ici peu challengée, grâce au prestige apporté à la sortie. Alors, pourrons nous dire que 2023 sera également l’année des métamorphoses dans le parcours de carrière des consultants ?

EN BREF

Upward Consulting c'est :

  • + de 30 cabinets de conseil accompagnés en 2022, dont les leaders internationaux du conseil en stratégie et en organisation
  • Un coaching candidats pour la préparation aux études de cas
  • Un accompagnement par des professionnels ayant évolué en cabinets de conseil
  • En 2022, + de 200 candidats accompagnés pour des entretiens en conseil et + de 60 consultants recrutés chez nos clients

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